비철업계 규제개선 과제 ⓵ 통상임금

대법원은 지난해 12월 상여금이 지급일 재직 조건과 무관하게 정기성 및 일률성을 충족하면 통상임금에 해당한다고 판결했다. 이에 따라 격월, 분기별로 지급되는 상여금도 통상임금에 포함될 수 있게 됐지만 현행법상 통상임금과 최저임금에 포함되는 상여금 기준이 상이해 통상임금과 최저임금 기준의 불일치가 나타나고 있다. 최저임금법은 최저임금법 제6조 제4항에 따라 ‘매월 1회 이상’ 정기적으로 지급되는 상여금만 최저임금 산입 임금으로 인정하고 있어 통상임금에는 포함되지만 최저임금 산입에는 제외되는 상여금이 존재한다. 판례적용 유예 기간이 미부여되어 변경된 법리는 유예기간 없이 즉시 적용됐다. 

이러한 판례 변경으로 인해 기업들은 총액 기준 약 10~15% 인건비 추가 상승이 예상돼 경영 부담이 가중될 것으로 보인다. 교대근무가 많아 연장, 야간, 휴일 근로가 빈번한 비철금속 업종은 인건비 부담이 더욱 커져 기업 경쟁력 약화가 우려되는 상황이다. 

과거 대법원 판례에 맞춰 임금체계를 운영해 온 기업들의 법적 리스크가 증가하고 장래효만 인정한 판결에도 불구하고 노동자들의 소급 적용 요구 등의 법적 혼란이 가중됐다. 영세 기업은 급작스러운 변경에 대응할 준비도 부족한 상황이다. 

이외에도 격월이나 분기별 상여금이 통상임금에는 포함되나 최저임금에는 제외되는 모순이 발생하고 기업은 통상임금 인상에 더해 최저임금 준수를 위한 추가적인 임금 인상 압박의 이중고를 겪는 문제가 생긴다. 지난 2월 발표한 고용노동부 지침은 기업 입장에서 활용하기에 실효성 있는 대응 방안이 제시되지 않아 판례해석 및 적용에 대한 혼란도 가중되고 있다. 

이에 따라 한국비철금속협회는 ▲최저임금산입 임금기준 개정 ▲임금체계 개편의 기업 내 자율성 강화 필요 ▲법적 리스크 예방, 통상임금 산정 기준 명확 및 임금체계 유연화를 위한 제도정비 ▲기존 판례와 반대되는 판례 변경 시 적용 유예기간 및 단계적 전환 필요 ▲실무에서 바로 적용이 가능한 쉽고 구체적인 임금구조 개편 지침 제정 ▲고동노용부 근로감독 시 시정기간 연장 및 근로감독 1년 면제 등을 개선방안으로 제시했다. 

통상임금이 개선될 경우, 경영 불확실성 해소와 예측 가능성 증대가 될 것으로 기대된다. 통상임금과 최저임금의 상여금 산입 기준이 통일되면 복잡한 임금체계가 간소화되고 법적 해석의 모호함이 줄어들어 기업이 인건비를 보다 안정적으로 예측하고 관리할 수 있다. 인건비 상승 부담이 완화되어 기업의 경영 안정성이 높아지고 교대근무 중심의 뿌리산업 경쟁력을 유지하는 데 기여할 수 있고 유예기간 도입과 단계적 전환으로 중소기업이 변화에 적응할 시간을 확보할 수 있어 기업 부담 완화와 경쟁력 강화 효과도 나타날 수 있다. 임금체계 개편 과정에서의 절차를 유연하게 하고 명확한 정부 가이드를 제공함으로써 임금 관련 소송이나 불필요한 노사 갈등을 예방하고 안정적인 노사관계 구축이 가능할 것으로 예상된다.